Если вы руководитель организации или HR-менеджер, то вам, в первую очередь, интересна картина по вовлеченности и выгоранию в целом, и только затем – детальные результаты по подразделениям или другим группам сотрудников.

Как работать с опытом сотрудников и вовлеченностью на уровне всей компании?

Во многих развитых странах применение алгоритмов в отношении персональных данных регулируется законодательством. Законы не допускают принятие автоматических решений на основе личных данных. 

Согласно Статье 16. Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ Российской Федерации «Запрещается принятие на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решений, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или иным образом затрагивающих его права и законные интересы».

Проанализируйте ситуацию в целом по компании

Ваша главная задача – рассмотреть ситуацию в компании комплексно, учесть и слабые стороны компании, и те, на которые вы можете опираться.

Зайдите в раздел «Отчет по группам», который отражает ситуацию с выгоранием и вовлеченностью в целом по компании и в отдельных подразделениях.

Обратите внимание:

  1. Какая доля сотрудников находится на поздней стадии выгорания в целом по компании? Эта цифра соответствует вашим ожиданиям или противоречит им?

  2. Каков уровень вовлеченности в компании? По вашему мнению, он достаточно высок или над ним стоит поработать?

  3. Как распределена удовлетворенность разными факторами вовлеченности в целом по компании? Какими факторами сотрудники довольны больше всего? Какими в наименьшей степени? Отметьте для себя эти факторы.

  4. Как проявляется удовлетворенность факторами по подразделениям? Есть ли подразделения, в которых показатели значительно отличаются от показателей по компании? Если да, то вам стоит уделить таким подразделениям особое внимание. 

Подробнее в статье Опыт сотрудников. Работа на уровне группы .

Проанализируйте ситуацию в компании более детально

Получить более детальную статистику вы можете, нажав на строчку с показателями по компании.

Обратите внимание:

  1. На динамику выгорания в целом по компании. В какие периоды количество сотрудников с признаками раннего или позднего выгорания увеличивалось? В какие уменьшалось? Какие события, происходившие в компании, могли на это повлиять? Например, на выгорание сотрудников может повлиять изменение оргструктуры компании или принципов формирования вознаграждения. Учтите, выгорание является следствием накопленного стресса или неудовлетворенности, то есть между событием, которое запустило процесс выгорания и непосредственно выгоранием может пройти 1-2 месяца.

  2.  Удавалось ли сотрудникам «восстанавливаться» после таких событий? Возвращалась ли доля сотрудников с признаками выгорания к своим нормальным показателям? Связано ли это восстановление со сменой коллектива или происходило восстановление существующих сотрудников? После каких событий доля сотрудников с признаками выгорания в вашей компании снижалась медленнее всего? Были ли события, после которых сотрудникам не удалось восстановиться в полной мере? Отметьте для себя такие события.

  3. Какова доля сотрудников с признаками раннего или позднего выгорания в компании? Она больше или меньше этого показателя в течение наблюдаемого периода? Если больше, подумайте, какие события, происходящие в компании, могли повлиять на это? Выпишите для себя эти события.

  4. Какова динамика удовлетворенности факторами, которые вы для себя отметили? Есть ли взаимосвязь между динамикой удовлетворенности этими факторами и долей выгоревших сотрудников? Проанализируйте ответы сотрудников о тех факторах, которыми сотрудники удовлетворены в наименьшей степени. Подумайте, с чем может быть связана такая ситуация? При необходимости выделите подразделение, сотрудники которого наименее довольны определенным фактором, и обсудите с ними в неформальной обстановке, чем именно вызвано недовольство. Выпишите для себя эти причины.

Разработайте план и действуйте!

После того, как вы определили причины, которые провоцируют выгорание сотрудников, вам необходимо:

  1. Проанализировать, связана ли сложившаяся ситуация с какими-либо недавними событиями, которые произошли в компании или с положением компании в целом? Проблему можно решить дополнительным информированием сотрудников по какой-либо теме, либо необходимы серьезные изменения в политиках компании?

  2. Подумать, что именно вы можете сделать для исправления ситуации. Можете ли вы исправить ее на уровне HR или необходимо задействовать высшее руководство или линейных руководителей? Составьте список всех сотрудников, которые понадобятся для исправления ситуации.

  3. Продумать, какие действия понадобятся от вас, какие от других участников? Какие ресурсы необходимо будет задействовать для исправления ситуации? Зафиксируйте результаты. Рекомендации, как работать с отдельными факторами удовлетворенности, смотрите в статье Опыт сотрудников. Управление факторами удовлетворенности сотрудников .

  4. Составить план действий по результатам анализа предыдущих пунктов и действовать.